摘要：随着市场竞争的日趋激烈，劳动合同中违约金的设定，对规范、稳定劳动力市场，优化配置人力资源有着越来越重要的作用。我国劳动合同法对违约金问题进行了专门性的规定。本文笔者试着以劳动合同违约金的内涵、种类为出发点，从保护劳动者权益的角度分析我国现行法律对劳动合同违约金的规定及存在的问题，从而提出若干立法的建议，

    一、我国现行法律对劳动合同违约金的规定及存在的问题

    我国《劳动法》对违约金问题没有明确的规定，但在2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》中第22 条、23 条、24 条、25 条是关于违约金的新规定。从相关的法律条文中可以看出，目前我国法律对劳动合同违约金的规定主要存在以下问题：

    1、明确了用人单位原则不得与劳动者约定违约金，但并未明确违约金与赔偿金的关系

    现行立法虽然明确了用人单位原则上不得与劳动者约定违约金，但却并未明确规定赔偿金和违约金的关系，即违约金和赔偿金可否同时适用的问题不明确。因此在很多情况下，往往劳动者支付了违约金之后，用人单位还要求劳动者同时支付赔偿金。这对劳动者来说要非常不公平的！

    2、限制了违约金的设定范围，忽视了劳动合同中劳动者的弱势地位

    从相关的法律条文中我们可以看出，劳动者只有在两种情况下才需支付违约金。一种情况是用人单位为劳动者提供了专项培训费用而约定了服务期，但劳动者在服务期期间违约的。这种子选手服务期是有严格条件限制的：其一，用人单位提供的是为在国家规定提取的职工培训费用以外的费用不是用于对劳动者的职业培训；其二，对劳动者进行的是专业技术培训，不包括职业培训。在这种情况下，用人单位对劳动者提供培训是有一定期待的。如果劳动者服务期未满离职，会给用人单位的期待利益造成一定的影响。所以，在此情况下规定违约金，可以对劳动者形成一定的约束，构建良好的劳动秩序。    

    另一种可以约定违约金的情况是对负有保密义务的劳动者，在竞业限制的期限内违约的。《劳动合同法》第23 条规定,“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第24 条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。由于对这些人员适用竞业限制将直接影响到用人单位的正常经营的。故《劳动合同法》针对该情形设立违约金。

    这两种情况下设定违约金是合理的，然而它却忽视了劳动者和用人单位之间，劳动者一开始就处于不平等的地位。我们知道，劳动合同与民事合同本来就是有区别的：民事合同的主体双方的地位是平等的，而劳动合同双方主体的地位是有强弱地位差别的。尽管知悉用人单位商业秘密的人员较之一般劳动者，其相对地位较高；但相对于用人单位，他们仍然是弱者。因为高端劳动者的劳动力仍然具有劳动力的一般特点。[3]在我国劳动力就业市场本身就是买方市场，劳动者往往为了得到一份工作而不得不委曲求全，劳动者所处的弱势地位决定了在劳动契约订立和履行过程中，劳动者都较为被动，为了生存常常不得不接受一些苛刻的劳动条件（如低工资、高工时或恶劣的工作环境等）。由此，考虑到劳动者与用人单位身份的差异，在劳动合同违约金立法中，还应当考虑到劳动者的弱势地位。

    3、限定了违约金的数额，但未考虑到劳动者的财产承受能力

    根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者违反了服务期的规定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，如果劳动者违反了竞业限制的违约金的限制期限不得超过两年并在这两年的时间内支付经济补偿金。

    也就是说，除了上述两种情况劳动者需承担违约金之外，在其他任何情况下用人单位都不得要求劳动者支付违约金。

    二、完善我国劳动合同违约金制度的若干建议

    1、应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。

    我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任。但他们还是有着很大的区别的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。且违约金的适用是不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。因此如果两者同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说是显失公平的。因此建议相关法律应尽快明确赔偿金与违约金的关系即违约金与赔偿金只能选其一适用而不能同时适用。

    2、设定违约金的情形还应从保护劳动者利益方面规定得更加细化

    虽然劳动合同法已经明确规定了用人单位可以设定违约金的两种情形，但法律也仅仅是粗略地说明了哪些情形可以适用，而没有注意到劳动者本身就处于弱者的地位。因此，法律应在劳动合同法中对违约金的适用情形更加明确细化。如：明确规定竞业限制协议是用人单位与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的劳动者签订的。对于时常接触商业秘密的高级职员，如董事、经理，可与之签订竞业限制协议。对于有机会接触商业秘密的一般员工，对其离职后的竞业限制有合理的限制即可。而对于不知悉企业商业秘密的人员则根本没有必要签订竞业限制协议。而竞业限制的范围的设定应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。相关法律应当明确禁止用人单位任意或无节制地扩大竞业限制范围，否则会构成对劳动者择业自主权的侵犯。

    3、违约金数额应当与劳动者的报酬挂钩，并赋予法官适当的自由裁量权

    一般劳动者的收入普遍不高，绝大多数劳动者都是以工资作为自己的主要生活来源。如果承担违约金，势必会对其和家人的基本生活构成威胁和影响。因此，用人单位在要求劳动者承担违约金数额的时候还应当考虑到劳动者的报酬。此时还应当赋予法官适当的自由裁量权，允许法官在遇到违约金数额与劳动者的收入相关太远的时候，法官可以适当地减少一些，以更好地维护劳动者的合法权益。